Eventos laborales

Ahora que dispongo de más tiempo del que desearía tener, me encuentro con la posibilidad de acudir a distintos eventos. No, culturales no, porque he de ahorrar para los próximos meses. Me refiero a los de tipo empresarial.

Ayer me invitaron a asistir a un desayuno de trabajo -¡Qué bien suena!- en el que tenían prevista su participación diversas personas responsables de recursos humanos en mutinacionales, que iban a exponer sus modelos de liderazgo. La apertura corrió a cargo de un consultor que habló de muchas cosas. Debe ser una de las prácticas de la consultoría: Presentar mucho material en muy poco tiempo, a fin de que los asistentes no se hagan una idea clara de lo que quieres decir.

En cualquier caso, habló de lidezargo, mencionando a figuras de la política, el espectáculo y otros sectores o industries. A los asistentes aprecía sonarles a un cúmulo de tópicos. De hecho, se produjo una discusión sobre el liderazgo de Beckham y otros estandartes sociales.

La intervención de los expertos de empresa fue un poco más allá, centrándose en sus retos y dificultades, tratando de pisar suelo. Curiosamente, apenas hablaron sobre qué es el liderazgo para ellos y ellas, dónde lo demandan en la organización y cuáles son las posibles aplicaciones, si es que las tiene. Sí que hicieron referencias a la falta de compromiso de las nuevas generaciones -con las culturas del esfuerzo para nada, supongo-, la necesidad de conciliar trabajo y privacidad, la poca disponibilidad para invertir mucho tiempo en la carrera, viajar a confines recónditos y al carácter reservado, pese a la extraversión aparente, de la población de este país, que dificulta orientar claramente la conciliación entre su trabajo y su vida personal.

Saqué en claro pocas cosas, la verdad. Como la mayoría de las personas que allí estaban, cerca de 100. Sí que obtuve algunas conclusiones con respecto de las prácticas que realizan las organizaciones de "élite", de sus deseos y frustraciones en materia de personas:

-Evalúan a todo el mundo y de manera permanente. Lo hace el área de personal, lo hace la jefatura inmediata y lo hacen los compañeros. Cada año te someten a un reconocimiento. Y toman decisiones en base a los resultados que obtengas.

-Forman en diversas disciplinas a toda la organización.

-Someten a cuestionarios de todo tipo a todo el mundo. Desde personalidad hasta los riesgos que corres en tu carrera, lo que se denomina derailment, descarrilamiento.

-Tienen una estructura de valores donde tratan de incluir elementos como la integridad, el respeto, el progreso personal y la bondad, en conjunto.

-Pagan muy bien, según dicen.

-Se comportan de manera formal pero también normal. Comparten un café con cualquiera con el que coincidan en la máquina de café o en el ascensor.

-Despiden a cualquier persona que no respete a los demás, que sólo mire por los resultados.

Respecto de sus frustraciones:

-Pocos candidatos y empleados quieren dirigir, tomar responsabilidades más allá de sus funciones técnicas.

-Hay pocos candidatos ahí fuera para cualquier puesto.

-El haber realizado un master representa una diferencia entre las personas cada vez más diluida, porque las personas lo cursan, hoy día, por obligación.

-Les faltan líderes.

Al terminar la presentación tuve la impresión de encontrarme en una jaula donde los inquilinos pensabamos que el resto de las personas son las que se encuentran dentro de ella.

Recordé una investigación reciente donde mencionaban que los líderes tienen bastante mala leche, son duros y apenas les tiembla la mano a la hora de presionar al resto de las personas. Que los valores y competencias que se presumen necesarios, como esos que han de ver con la inteligencia emocional, el desarrollo de los colaboradores, la integridad en la actuación y el buen rollito, no están dentro del perfil de los líderes de las organizaciones relevantes o conocidas, ya sea en el sector del cine, de las tecnologías de la información, de la banca o de la distribución. Que la gente con mala leche dirige hoy, al igual que ayer, las empresas principales. Que las otras, las menos conocidas, también tienen predilección por dicho perfil duro.

Sospecho que no es fácil tomar decisiones como enviar a la calle a 3.000, cerrar una línea de negocio o contratar a 300 para el turno de noche y fines de semana con una personalidad de tipo blando, según parece.

Al tiempo recordé otra investigación donde se analiza la tendencia que tienen los directivos a rodearse de iguales, despreciando a quienes no lo son. Y a comunicarse en red con sus similares o idénticos. Poco abiertos, en general, a la diversidad. También me acordé de aquellos que he conocido. Y creo que funcionan así.

Así que noté en mi cerebro la tensión que me producían las informaciones contradictorias que iba mascullando entre la zona profunda del cíngulo y el prefrontal.

Porque aún considerando ciertas las condiciones de trabajo que ofrecen esas organizaciones, se que no contratan a cualquiera, que a la gente le entregan un móvil para estar disponibles a lo largo del día, que a quien envían al exterior le crucifican a la vuelta, que no consideran las condiciones personales a la hora de contratar ni de enviarles a la Conchinchina, que les asustan con frecuencia, que les ocultan información de la que debieran disponer, que toman decisiones a sus espaldas. Así que es normal que las personas se conduzcan de una forma ligeramente distinta a las expectativas depositadas en ellas. Sobre todo, cuando no se les informa con sinceridad.

Opté por parar en un bar y tomarme unas cervezas con una amiga. La madre y el hijo que lo regentan me parecieron encantadores, en comparación con los encorbatados del evento. Algo no me cuadraba entre los mensajes que había recibido de ellos y las opiniones que bullían en mi cabeza. Claro que estaban provocadas por el aburrimiento, principalmente. Así que solicité otro par de cervezas y la cuenta.

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