Consultame sobre tu talento, porque no se nada de ello

Una de las actividades más agradables en los últimos tiempos ha de ver con las charlas en inglés de los sábados.

Como existen tantas oportunidades de usar la lengua del imperio en este distrito federal, Madrid, en el que vivo, como de pasear por el bosque, he encontrado a una persona encantadora que me ayuda en la faena.

Hablamos y hablamos durante un par de horas, por un precio de 50 €, sin libros de gramática de por medio ni guía de uso.

Un cuaderno, un par de diccionarios - español-inglés y viceversa el uno, inglés-inglés el otro-, y toda la semana que contarnos pero empleando el Inglés. Esta persona, emprendedora y con muy buenas ideas, ha dirigido hoy la conversación hacia el talento individual. Así que hemos charlado sobre ello y le he prestado un librito de Tom Peters sobre el tema. Muy bien diseñado y a todo color. Uno de esos compendios de grandes ideas y mensajes, un catecismo de la nueva era. Pura cuestión de fe.

Muchas patatas y poca chicha, dicen los niños al encontrarse con el potaje del viernes. Con estos libros sucede algo parecido.

En la consultora donde trabajo ahora, existe una línea de negocio que versa sobre la detección del talento y el coaching posterior.

Básicamente, el procedimiento consiste en exponer a las mismas pruebas a un grupo de personas, evaluar su rendimiento -percibido- en la mismas y hacer recomendaciones sobre sus puntos fuertes y las líneas de mejora a seguir, si es que quieren acometer nuevos retos dentro de la empresa -o fuera de ella.

Esa información de diagnóstico la reciben tanto los responsables de la compañía que contratan el servicio, como los interesados, es decir, quienes han sido examinados. El servicio se completa con lo que hoy día se denomina coaching. Charlas dirigidas (pero no -directivas, es el cliente el que se equivoca, no el entrenador), en las que no se reciben respuestas sino que se nos formulan multitud de preguntas.

El objetivo último persigue completar la formación del carácter de alguien que desee triunfar, hacerse notar en un colectivo, destacar.

Y tiene mucho que ver con lo de la marca personal, otra de esas cantinelas -buzzwords, zumbidos- que atrona en los oídos.

A fuer de ser sincero, y considerando parte de lo que se ha escrito sobre el éxito y el fracaso de las personas, y la influencia que tienen los demás sobre el éxito individual, tales pruebas dicen poco sobre el futuro y mucho menos sobre el presente. Son experimentos contaminados. Muchas variables extrañas, poco controladas. Comenzando por los examinadores y continuando por la escasa información que aportan sobre la realidad de los sujetos examinados.

Ni tan siquiera se aplica un test retest, someter a las mismas pruebas dos veces para analizar la correlación de resultados, medir su fiabilidad y extraer conclusiones sobre el impacto de... que no, no se hace.

De hecho, los pocos estudios longitudinales que se han hecho sobre los predictores del éxito de las personas, concluyen que apenas dos o tres cosas o variables obtienen una probabilidad media-alta (del 60% o más) de estar en la base del éxito:

• La constancia (y ser ordenado), la extraversión y algo de inteligencia.

Trabajo duro como principal indicador.

No detestar el mundo, como segundo indicador y la inteligencia general, entendida como la capacidad de encontrar las relaciones precisas entre diversos elementos. Silogismos, rectas y curvas, planos, palancas, operaciones matemáticas, acertijos... A veces, decisiones de carácter empresarial como en el método del caso también miden este tipo de inteligencia.

Aunque se suele hablar de muchas inteligencias, el factor general de inteligencia es un universal en psicología básica. Otra historia es para lo que se emplee por quienes lo miden. En general, para discriminar.

Así que en los estudios longitudinales -que siguen, más o menos, la trayectoria de un grupo de personas durante 20 años, como media- nada hay sobre eso que denominamos inteligencia emocional, definida por variables como la empatía, el autoconocimiento y algunos términos igual de complejos. Pese a quien pese, no son fáciles de determinar con una prueba. Mejor preguntar, pedir referencias a otras personas sobre una cualquiera a la que se quiera investigar. Y tampoco es fiable al cien por cien. Porque la opinión nunca es neutral.

También se incluye en los estudios el afán de logro como una variable importante, entendida como la búsqueda del reconocimiento, ese sentimiento individual que nos hace disfrutar de un sobresaliente en clase de matemáticas o en latín, según los gustos y los tiempos. El equivalente al impulso -el drive, en psicología- que moviliza a una persona para conseguir algo.

Aunque el afán de logro se define internamente, en realidad son los demás quienes lo ratifican.

Alguien logra algo porque los demás están ahí para confirmárselo, sea dinero, fama, otro puesto, el aplauso de un cliente o la puntuación que le otorgan a los aspirantes a alumno de un MBA.

Volviendo al tema del talento, curiosamente, la mayoría de las instituciones y empresas rebajan sus requisitos a medida que el número de candidatos ahí afuera comienza a escasear.

Por ejemplo, si en los años 70 un aspirante a Vigilante Jurado debía medir 1,80, ser atlético y contar con el Bachiller Superior como formación mínima, mira hoy lo que se exige. Nada. Literalmente, nada. Si una Universidad de las de prestigio demandaba... mira ahora dónde sitúan la puntuación de corte. Si para trabajar en... por lo que los criterios empleados en un tiempo caducan para el siguiente. Se mueven en función de los intereses de cada momento, porque en realidad muchas personas son válidas para casi todo, exceptuando los límites genéticos que perfilen su naturaleza.

Las comunidades humanas suelen exigir más de lo extrictamente necesario para realizar la actividad. Destacar por el perfil mínimo de sus miembros. También lo hace la Cienciología. Antes el Ku Klux Klan. Y las órdenes religiosas. Y la IBM. Y...

Conceptos como talento son eso, criterios con fecha de caducidad en su genotipo. Al menos, si se sigue empleando como sinónimo de triunfo de una actividad.

En los otros estudios científicos, los que dan como resultado la aparición de un best seller, no obstante, (cual es el caso de uno de los últimos: Purpose, The Starting Point of Great Companies) intentan ayudar con otro tipo de afirmaciones, orientándonos sobre lo que debemos hacer para triunfar o explotar nuestro talento.

Ponen ejemplos de presidentes y emprendedores que han hecho grandes sumas de dinero, (a veces se atreven con algún científico de perfil popular) y nos cuentan en el libro cómo dicen ellos -los protagonistas del libro- que lo hicieron. Más patatas.

En "ocasiones veo muertos" y le doy vueltas al hecho de que esos perfiles de los que nos hablan y nos venden, con ser ciertos, se alejan mucho de la universalidad con la que se nos presentan. Porque se trata de fotos incompletas. El panegírico, la elegía al triunfador, al finado, donde se ensalza lo que es deseable mostrar, ocultando lo que invalida la hipótesis.

Recuerdan el principio de causalidad, por el cual si vamos eliminando todas las causas posibles una a una, la que nos quede al final sería la causa principal.

Una aplicación irónica de ello se hacía en un chiste, donde el protagonista, tras una borrachera de anís con tónica, modificaba su hábito y se pasaba a la ginebra con tónica, luego al ron con el mismo refresco, y así con el resto de licores, llegando a la conclusión de que la tónica le emborrachaba.

Muchas de las personas que triunfan en las empresas lo hacen con un talante verdaderamente antisocial. Muchos líderes y triunfadores no son extravertidos, ni tan siquiera trabajan bien.

Tampoco destacan por su buen carácter, sino todo lo contrario. Aplican procedimientos en el trabajo como explotar debilidades, ser desconsiderados, dividir para vencer, despreciar las buenas ideas, hacer mobbing de los próximos, no perdonar los errores y detestar a los demás competidores dentro de la firma. Aplican estrategias de combate. Y lo saben.

Cuando me pongo a pensar sobre ello, lo que sí encuentro como causa posible de su éxito consiste en que saben codearse con los de su misma especie. Es decir que quienes triunfan, quienes muestran eso que denominamos talento para la dirección, para emprender, para hacer carrera dentro de la empresa, en definitiva, se caracterizan por identificar perfectamente de dónde procede el olor del dinero, quienes lo tienen y qué hay que hacer para que quieran compartirlo contigo. Metafóricamente hablando, apartan las patatas y se comen la chicha.

Claro que en los 45' de coaching a la semana que un consultor te dedicará, con suerte, difícilmente te mencionará esta realidad.

Te hablará de empatía, comprensión de los otros, todo lo blando que hará de ti un desclasado. Ni serás tan duro como los de arriba, así que perderás, ni serás tan duro como solían ser los de abajo, la clase trabajadora, aquellos que fichaban en punto tanto a la entrada como a la salida del puesto de trabajo, porque tenían claro que vendían parte de su preciado tiempo por un poco de dinero, pero no estaban muy dispuestos a vender su alma... por tan poco.

Pese a que la conducta ruda y deleznable, cruel desde luego, de los poderosos es la que está en la base de lo que llamamos talento empresarial, no se habla de ella en los libros de texto sobre el talento. Ese -el codearse con los poderosos- es el mismo procedimiento que se sigue en la Universidad para promover a profesor titular, en las grandes multinacionales para preparar la sucesión, en el Banco Mundial, en la ONU con los candidatos a sustituir al inefable Anam, en el Gobierno americano para programar la reconstrucción de Irak acudiendo a los últimos de Harvard y fracasando en el empeño...

Así que me pregunto qué quiere decir nuestro querido Tom Peter o nuestra Pilar Jericó cuando hablan de talento, esa famosa guerra que desplegó en USA la firma Mckinsey con la publicación de un libro del mismo título -la guerra del talento- hace años.

Sé no obstante lo que quiere decir mi profesora de inglés:

Que vivimos una época donde hay que buscarse la vida, bailando al sonido del tambor. Claro que yo no lo veo tan distante de lo que hacían mis abuelos para sobrevivir. De lo que hacen hoy los palestinos, los judíos israelíes, los conquenses o los vendedores de crack. Los televendedores del call centre, sin ir más lejos.

Buscarse la vida con las reglas del juego dadas en un momento de la historia. Aunque hay reglas que son eternas.

Como no morder la mano que te puede dar de comer si quieres que te recompense reconociendo tu talento ¿Empatía? Talento es una moneda. Y no existen coincidencias casuales en el mensaje.

La empatía se queda para el común de los mortales frente a los amigos, algún familiar querido y el falso cabreo de un cliente.

En el trabajo son otras las reglas no escritas. Y aunque no las recogen los libros, suelen ser muy conocidas por quienes las deben cumplir para triunfar.

Porque el talento, como el liderazgo, por definición, detestan la democracia. Son aristocráticos.

Pero adoran a las masas, que son quienes los reconocen. Como se reconoce la chicha en el potaje.

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